Arbeitsrecht: Dauerthema Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Kündigungsschutz

Die ordentliche Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzgesetz erschwert. Das setzt nach § 23 KSchG eine bestimmte Betriebsgröße voraus. Wird diese Betriebsgröße (derzeit bei Arbeitsverhältnissen, die nach dem 31.12.2003 begründet wurden, mindestens 10 Vollzeitkräfte bzw. entsprechend viele anteilig zu berechnende Teilzeitkräfte) unterschritten, greift das Kündigungsschutzgesetz nicht.

Die Überraschung (?):

Das bedeutet im Umkehrschluss, dass es der Wille des Gesetzgebers ist, eine ordentliche Kündigung in solchen Kleinbetrieben „ohne Weiteres“ möglich zu machen!

Die meisten deutschen Arbeitnehmer arbeiten statistisch gesehen in Kleinbetrieben (man denke nur an die zahlreichen Handwerksbetriebe, Arztpraxen, Anwalts- und Steuerberaterkanzleien). Vermutlich ist es gut, dass die meisten Arbeitnehmer diesen beschränkten Kündigungsschutz nicht kennen bzw. nicht verinnerlicht haben.

Dennoch sind nicht alle Kündigungen im sogenannten Kleinbetrieb völlig unproblematisch. Neben den allgemeinen rechtlichen Beschränkungen, die quasi immer und überall gelten (wie bspw., dass keine Kündigung sittenwidrig sein darf (bspw. aus Rachegefühlen heraus) oder nicht als Maßregelung erfolgen darf), schwelt seit einiger Zeit die Frage, wie sich das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, mithin das Gesetz, das den Diskriminierungsschutz umsetzt, auf diesen Rechtsbereich auswirkt.

Hier besteht das Paradoxon, dass der deutsche Gesetzgeber in § 2 Abs. 4 AGG formulierte, dass dieses Gesetz für die Kündigungen nicht gelten würde. Das steht im glatten Widerspruch zu der europäischen Vorgabe, nämlich der Gleichbehandlungsrichtlinie. Wie so häufig ist es nicht der Gesetzgeber, der diesen Makel revidiert. Es wurde vielmehr den Gerichten Überlassen, nach und nach eine Korrektur herbeizuführen. Während es für die ordentliche Kündigung im Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes schon länger klargestellt wurde, dass die Bedürfnisse, die über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erfasst werden, über die allgemeinen Klauseln des besonderen Kündigungsschutzes gewährt sind, stand eine Entscheidung aus, wie dies im Bereich außerhalb des Kündigungsschutzes, also bei den Kleinbetrieben zu sehen ist. Die Entscheidung war nicht überraschend, sie ist aber doch bedeutsam und weitreichend:  

Der Fall:

Der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes begründete die Kündigung einer älteren Arbeitnehmerin damit, dass sie „inzwischen pensionsberechtigt“ wäre. Vermutlich war der Arbeitgeber sogar von einem nahezu salomonischen Gedanken motiviert. Die Mitarbeiterin hielt die Kündigung für unwirksam und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung i.H. v. rund 37.000,- Euro. Der Arbeitgeber rettete sich dann in die Behauptung, es wäre zu Auftragsrückgängen gekommen.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht sah tatsächlich eine Benachteiligung nach § 7 Abs. 1 AGG, die Kündigung sei unwirksam bzw. könne unwirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht verwies aber den Fall zur weiteren Klärung des Sachverhaltes in die Vorinstanz zurück.

Daraus ist zu schließen:

Auch die Kündigung im Kleinbetrieb ist am Maßstab des AGG zu messen. Nicht nur, dass die Kündigung deshalb rechtswidrig sein kann, dem Arbeitnehmer kann (kumulativ) ein Schadensersatzanspruch zustehen. Dabei ist besonders zu berücksichtigen, dass es eine Beweislastumkehr nach § 22 AGG gibt.

Tipp:

Arbeitgebern ist also dringend anzuraten, bei einer Kündigung im Kleinbetrieb die Vorgaben des AGG zu beachten. Jedenfalls müssen sie sorgsam darauf achten, sich bei einer Motivation, die eine Benachteiligung im Sinne des AGG darstellen kann, mithin diskriminieren kann, nicht „erwischen“ zu lassen. Da eine Kündigung nicht zu begründen ist, sollte auch von einer entsprechenden Begründung abgesehen werden.

Die aus meiner Sicht noch ungeklärte Frage ist, ob der Arbeitgeber sich auch weiterhin im Kündigungsschutzprozess darauf berufen kann, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht greift und also „an sich“ eine Begründung nicht erforderlich ist. Jedenfalls für die Übergangszeit ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer benachteiligende Umstände bzw. Indizien darzulegen hat.

Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.07.2015, Aktenzeichen: 6 AZR 457/14

 

Verfasser: Rechtsanwalt Dr. Udo Zimmermann, Fachanwalt für Arbeitsrecht 

 

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